績效薪酬設計全書pdf

2019年10月13日10:32:37 評論 4
摘要

孫科柳、李艷編著的《績效薪酬設計全書》言簡意賅地介紹技術的概念、理論基礎及功能價值,明確該技術的應用環境及可預期的效果。本書對技術的應用原理、操作步驟、操作方法等進行分層次解讀,使讀者洞悉這一技術的基本使用方法。本書從現實生活中或以往的咨詢服務中精選了針對性的案例場景,專業、細致地呈現了技術應用過程中的每一處細節。本書匯總了技術應用過程中的約束條件、注意事項或變通法則,幫助讀者拓寬技術應用的思路,做到舉一反三。

績效薪酬設計全書 內容簡介

本書是叢書中的績效薪酬管理技術分冊。本書按照績效目標設定、績效輔導、績效考核、績效面談、薪酬水平設計、薪酬體系設計、薪酬激勵設計等7個方面闡述了績效和薪酬設計的理念、方法,同時還提供了大量的范例解讀,旨在幫助讀者提高績效與薪酬設計技能。

績效薪酬設計全書 目錄

第1章 績效目標設定:明確責任,有的放矢

閱讀指南:本章管理內容、難點

技術1 目標管理——實現員工的自我管理

技術2 目標分解——讓績效目標落實

技術3 SMART原則——理解和描述你的工作目標

技術4 目標管理卡——將目標內容卡片化、明確化

第2章 績效輔導——解決問題,達成目標

閱讀指南:本章管理內容、難點

技術1 PDCA循環——持續改善,不斷提升工作質量

技術2 面談溝通——了解下屬工作進展,糾正偏差

技術3 BEST反饋——給予員工建設性的反饋

技術4 走動式管理——及時的發現問題,解決問題

第3章 績效考核:衡量員工工作效果

閱讀指南:本章管理內容、難點

技術1 目標考核法——衡量工作目標達成情況

技術2360度評估法——多角度地評估員工績效

技術3 KPI考核法——抓住員工20%的關鍵行為

技術4 平衡計分卡——分解與落實企業的戰略目標

技術5532績效考核模型——協調個人與團隊的關系

第4章 績效面談:達成共識,實施改進

閱讀指南:本章管理內容、難點

技術1 績效反饋——肯定成績,指出不足

技術2 標桿管理——明確改進方向和目標

技術38D分析法——聚集團隊力量將問題改善到位

技術4 員工技能矩陣——有序提升員工工作技能

第5章 薪酬水平設計:合理定位薪酬標準

閱讀指南:本章管理內容、難點

技術1 因素計點法——一種量化的崗位評價方法

技術2 因素比較法——衡量各崗位相關要素的差異

技術3 薪酬市場調查——薪酬外部競爭力管理

技術4 薪酬滿意度調查——改進薪酬管理工作

第6章 薪酬體系設計:給予員工合理的回報

閱讀指南:本章管理內容、難點

技術1 職位薪酬體系——薪隨崗定

技術2 技能薪酬體系——引導員工技能的提升

技術3 年薪制——對經理人的一種有效激勵機制

技術4 計件工資制——鼓勵員工多勞多得

技術5 提成工資制——對員工實現業績目標的獎勵

技術6 寬帶薪酬——實現同崗不同酬,激活內部競爭

第7章 薪酬激勵設計:實現薪酬效用最大化

閱讀指南:本章管理內容、難點

技術1 員工福利計劃——幫助企業留住人才

技術2 彈性福利計劃——滿足員工差異化的需求

技術3360度薪酬——設計具有競爭力的薪酬體系

技術4 員工持股計劃——建立共贏的利益分享機制

技術5 自助式薪酬——讓員工量身定制自己的薪酬方案

技術6 獎金設計——激勵員工的重要手段

參考文獻

績效薪酬設計全書 精彩文摘

設定出的指標是否合理,其中表現之一是員工能否對該指標的結果真正起到作用,承擔超出自己職責和權限范圍的指標對員工是不是公平的。另一個問題是該指標能否真實有效地反映出員工的工作狀態,指標就如同一臺機器的運作參數,一組合適的參數能從各個側面真實地反映機器的整體運轉狀態。

4.2設定的指標是否抓住了重點

每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務,其重要程度是不同的。如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核,面面俱到,抓不住重點與關鍵,勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵,從而也就無法實現將員工的工作行為導向企業的戰略。

實踐中,部分企業力求指標體系全面、完整。績效考核指標并不是越多越好,抓住屬于關鍵或瓶頸的部分指標,就足以統攬全局。

4.3KPI指標信息來源不明確

實踐中會發現設計出的KPI符合了量化、可操作性的要求后,卻依然無法達到考核的效果,究其原因主要在于這些指標信息來源不明確或信息來源成本過高。

如“員工任職資格達標率”,理論上,它能夠很好地反映組織人力資源管理的價值,因此常被作為人力資源管理部門及關鍵核心部門主管的考核指標,但它需要完善的任職資格管理體系的支撐。倘若企業在未建立起完善的任職資格體系之前,盲目選取這一指標對相關部門或人員進行考核,則很難達到預期的目的。當然,目前尚不具備條件,不等于永遠不具備條件,它為企業持續提升人力資源管理指明了方向。

綜上所述,建議企業在構建KPI體系時,一定要重視績效信息的來源。一些看起來很完美的指標,恰恰由于沒有明確的信息來源或信息來源成本過高,導致指標失去預期的效用,從而使得考核流于形式。

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